Una vez que hemos redactado la oferta de trabajo y hemos realizado una selección de currículos, llegamos al paso de realizar las entrevistas de personal para elegir al mejor candidato posible. Y ¿cómo podemos hacer para que las entrevistas sean lo más justas posible? Existen muchos tipos de entrevistas de selección de personal, pero en este post queremos hablarte de las entrevistas estructuradas.
Que es una entrevista estructurada
Una entrevista estructurada es un método sistemático y objetivo que utiliza las mismas preguntas para todos los candidatos con el propósito de evitar el sesgo del entrevistador y que las entrevistas sean lo más objetivas posible. En lugar de hacer preguntas abiertas y subjetivas, se realizan preguntas estandarizadas y objetivas.
Las entrevistas estructuradas se caracterizan por estar bien planificadas, seguir una misma secuencia y orden de preguntas, utilizar un sistema de puntuación y aplicar la misma estructura a todos los candidatos.
En el caso de las semi estructuradas, las preguntas y la secuencia de la entrevista no están planificadas, hay una mayor flexibilidad para indagar y profundizar sobre la marcha si el entrevistador lo considera oportuno y la estructura no es rígida, solo una orientación.
Por su parte, las entrevistas no estructuradas también se planifican, pero son totalmente flexibles, son más informales, las preguntas se suelen derivar de las respuestas del candidato y, así, las preguntas suelen variar de un candidato a otro.
Beneficios de una entrevista estructurada
Este tipo de entrevistas son más precisas y objetivas, lo que ayuda a reducir el sesgo inconsciente del entrevistador. De esta manera, la evaluación es más precisa y confiable.
Al contar con una estructura más sencilla son más rápidas y ágiles de ejecutar. Esto significa que los entrevistadores no tienen que pensar preguntas nuevas para cada candidato, lo que supone un ahorro considerable de tiempo. Y el hecho de que todos los candidatos respondan a las mismas preguntas facilita la comparación entre las respuestas. En consecuencia, las entrevistas estructuradas facilitan la toma de decisiones.
Lo malo es que estas entrevistas estructuradas son tan rígidas que no permiten una conversación espontánea y fluida, ni profundizan en las respuestas de los candidatos. Además, que sean tan formales, puede provocar incomodidad o tensión en los candidatos.
Cómo diseñar una entrevista estructurada efectiva
Hay tres pasos fundamentales a la hora de diseñar una entrevista estructurada: definir las competencias y habilidades clave, crear preguntas alineadas con el rol y establecer un sistema de puntuación para después poder comparar entre todos los candidatos.
El primer paso lo tendremos fácil, ya que tras redactar la oferta laboral ya conocemos las características del puesto a cubrir y los requisitos que se demandan. Una vez identificadas las competencias técnicas, también es importante identificar las soft skills que son valorables en los candidatos.
A continuación, debemos redactar las preguntas concretas de nuestro cuestionario teniendo en cuenta que sean preguntas abiertas (que no se puedan contestar con “sí” o “no”), evitar preguntas sugestivas que induzcan al candidato a dar una respuesta forzada y evitar preguntas confusas y poco claras.
Por último, es necesario crear un sistema de puntuación de las respuestas que sea coherente entre todos los candidatos. Normalmente es útil elegir un sistema de evaluación del 1 al 5 para en caso necesario poder sumar todas las valoraciones de los candidatos y tener un cómputo final.
Lectura recomendada
3 tipos de preguntas
A continuación presentamos varios ejemplos de preguntas en los tres ámbitos más comunes:
Preguntas personales
¿Qué te ha llevado a postular por este puesto de trabajo?
¿Cómo te ves dentro de cinco años?
¿Cuáles son tus principales fortalezas y debilidades?
¿Qué super poder aportarías a nuestra organización?
Preguntas relacionadas con el puesto de trabajo
¿Qué formación tienes relacionada con el puesto?
¿Qué experiencia previa tienes relacionada con el puesto?
Háblame sobre el último proyecto en el que has estado involucrado.
¿Qué herramientas utilizabas en tu puesto anterior?
¿Cómo era la composición de tu equipo de trabajo y el estilo de reporting?
Preguntas relacionadas con una situación en particular
Cuéntame sobre un desafío significativo que enfrentaste en tu trayectoria laboral. ¿Qué acciones tomaste para resolverlo y cuál fue el resultado?
Descríbeme una situación en la que tuviste que lidiar con un alto nivel de estrés debido a picos de trabajo o el cierre de un proyecto. ¿Cómo gestionaste la presión y qué aprendiste de la experiencia?
Cuéntame sobre una vez en la que tuviste que trabajar con un compañero difícil. ¿Cómo manejaste la situación y qué resultado obtuviste?
Descríbeme un momento en el que cometiste un error en el trabajo. ¿Cómo lo solucionaste y qué aprendiste de la experiencia?
Háblame de una ocasión en la que tuviste que asumir responsabilidades fuera de tu rol habitual. ¿Cómo te adaptaste y qué lograste?
Dame un ejemplo de una situación en la que tuviste que tomar una decisión importante con información limitada. ¿Cuál fue tu proceso para decidir y qué resultado obtuviste?
Formato estandarizado
Para terminar, podemos decir que las entrevistas estructuradas son una herramienta clave para lograr un proceso de selección de personal más objetivo, eficiente y justo. Al seguir un formato estandarizado, se minimizan los sesgos y se facilita la comparación entre candidatos, lo que permite tomar decisiones más informadas y alineadas con las necesidades del puesto.
Aunque la rigidez de este tipo de entrevistas puede limitar la espontaneidad y la profundidad de las respuestas, su diseño cuidadosamente planificado, que incluye preguntas claras, abiertas y alineadas con las competencias del puesto, asegura que se evalúen las habilidades y experiencias relevantes de manera consistente. Además, el uso de un sistema de puntuación facilita una evaluación cuantificable y comparativa.
A pesar de sus limitaciones, las entrevistas estructuradas son una excelente opción para asegurar que la selección de candidatos se realice de forma eficiente, transparente y lo más objetiva posible. Implementarlas correctamente no solo optimiza el tiempo de los reclutadores, sino que también contribuye a tomar decisiones más acertadas, favoreciendo la incorporación de los mejores talentos a la organización.
