Uno de los principales retos del departamento de Recursos Humanos es seleccionar al mejor talento para que aporte su conocimiento y experiencia a la organización. No solo eso. Se trata, además, de descubrir el potencial de desarrollo de cada candidato, cómo se integraría con el propósito y valores de la empresa, y qué aportaría al conjunto de la plantilla de profesionales. Las entrevistas por competencias son una excelente herramienta para conocer en profundidad a nuestra posible nueva incorporación.
¿Qué es una entrevista por competencias?
Una vez redactada la oferta laboral, cribados los CVs, seleccionados los candidatos, con la ayuda o no de la Inteligencia Artificial, y mantenidos los primeros contactos iniciales, llega el momento clave: la entrevista. Pero ¿cómo asegurarnos de que hacemos las preguntas adecuadas?
La entrevista por competencias es una metodología utilizada en procesos de selección de personal que se centra en evaluar las experiencias, comportamientos y habilidades críticas del candidato para determinar si posee las competencias necesarias para desempeñar con éxito el puesto ofertado.
Este tipo de entrevistas busca saber cómo se ha actuado en el pasado en determinadas situaciones para determinar cómo será un comportamiento futuro en las mismas circunstancias.
En las entrevistas por competencias es muy habitual utilizar el modelo STAR para formular las preguntas planteando una Situación (contexto o problema pasado), Tarea (responsabilidad o rol en esa situación), Acción (acciones específicas para abordar la situación problemática) y Resultado (mencionar los resultados obtenidos con ejemplos y datos concretos).
Por ejemplo: “Cuéntame, por favor, alguna situación incómoda con un cliente, cuál fue tu rol, qué hiciste y qué resultados obtuviste”. Este tipo de preguntas dan pie a contar experiencias como esta: “Como responsable de redes sociales muchas veces me he encontrado con comentarios negativos de clientes. Mi rol es monitorizarlos, ofrecer ayuda y gestionar las incidencias o quejas siguiendo el protocolo establecido. Muchas veces conseguimos convertir una experiencia negativa en una positiva rebajando la tensión, escuchando y ofreciendo una atención personalizada. Siempre recuerdo la ocasión en la que un cliente nos llamó “ladrones” en redes y terminó renovando el contrato e invitándonos a visitarle a su pueblo”.
Diferencias con otros tipos de entrevistas
La principal diferencia con las entrevistas tradicionales o curriculares es que éstas se centran en conocer aspectos generales, como la formación y la experiencia laboral basadas en el CV del candidato; mientras que la entrevista por competencias se enfoca en los comportamientos y habilidades claves ante situaciones reales. De esta manera se puede evaluar si el candidato tiene las competencias necesarias para desempeñar el puesto en concreto.
Respecto a la diferencia con las entrevistas técnicas, aquí solo se evalúan los conocimientos y experiencias relacionadas con las llamadas habilidades duras. Muchas veces se realizan cuestionarios o ejercicios técnicos o de conocimiento. En definitiva, se pide al candidato que demuestre a efectos prácticos y desde la aptitud lo que menciona en su CV, pero no se ahonda en comportamientos del candidato.
Beneficios
Las entrevistas por competencias permiten adaptarse mejor a las necesidades del puesto, el perfil de la persona candidata y mejorar el proceso de selección. Además, facilitan la objetividad y tener un menor sesgo, lo que ayuda a detectar talento con valores afines a la organización, con una incidencia directa en la disminución de la rotación del personal.
Por otro lado, las entrevistas por competencias son las mejores para predecir el desempeño futuro de una persona trabajadora en la organización, ya que los profesionales de RRHH conocen bien la empresa y las situaciones estresantes habituales que se pueden producir y a las que el trabajador deberá enfrentarse. La toma de decisiones será basada en evidencias y no en intuiciones o suposiciones.
Por último, este tipo de entrevistas pueden integrarse con diferentes herramientas tecnológicas como ATS o grabaciones con IA a través de las cuales se puede realizar un análisis de patrones de comportamiento, por ejemplo.
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¿Cómo diseñarlas?
El primer paso es identificar las competencias clave del puesto. Lo más habitual, ya sea el puesto que sea, es que busquemos en nuestra persona candidata habilidades como: capacidad de liderazgo, trabajo en equipo, flexibilidad y adaptabilidad, resolución de problemas y comunicación efectiva. La creatividad, la orientación al cliente y la toma de decisiones también suelen ser muy atractivas para los reclutadores.
Con esto claro, podemos proceder a la redacción de las preguntas conductuales por competencias siguiendo el método STAR antes mencionado, si así lo consideramos oportuno. Además de estas preguntas, también podemos realizar preguntas cerradas (sí o no), abiertas (permiten una reflexión más amplia), hipotéticas (no basadas en el pasado si no en un supuesto irreal), provocadoras (para sorprender al candidato y ver su reacción) y preguntas trampa (donde se suelen dar dos respuestas incorrectas para ver si el candidato se adapta a una de ellas o elije una tercera opción de su propia creación).
A continuación, resulta muy útil estandarizar los criterios de evaluación para poder comparar a los candidatos de la manera más objetiva posible. Cada persona candidata nos contará su experiencia, pero antes debemos tener claro qué tipo de respuestas nos parecen válidas y cuáles no.
También es importante utilizar herramientas tecnológicas para el análisis de las respuestas de las entrevistas por competencias. Desde el scoring automatizado hasta los dashboards de talento nos hará más sencillo el proceso de selección.
Ejemplos de preguntas por competencias
En estos ejemplos vamos a plantear algunas situaciones, pero recuerda que siguiendo el método STAR también es necesario preguntar por el rol, la acción y el resultado concreto.
Liderazgo:
Ponme un ejemplo concreto de como has motivado a tu equipo en momentos difíciles como despidos masivos o puntas de trabajo. ¿Qué hiciste? ¿Cómo lo hiciste? ¿Qué problemas te encontraste? ¿Cómo los resolviste?
Describe una situación concreta en la que tuviste que organizar el trabajo de tu equipo para hacer frente a un proyecto nuevo a desarrollar en tu departamento. ¿Qué hiciste? ¿Cómo lo hiciste? ¿Qué problemas te encontraste? ¿Cómo los resolviste?
Trabajo en equipo:
Describe una situación en la que tuviste un problema profesional o personal con un jefe o compañero. ¿Qué hiciste? ¿Cómo lo hiciste? ¿Qué problemas te encontraste? ¿Cómo los resolviste?
Piensa en una situación en la que tuviste que ayudar a un compañero con dificultades laborales. ¿Qué hiciste? ¿Cómo lo hiciste? ¿Qué problemas te encontraste? ¿Cómo los resolviste?
Flexibilidad y adaptabilidad:
Explícame alguna situación en la que tuviste que adaptar tu forma de trabajar cuando en la pandemia se instauró el teletrabajo. ¿Cómo lo hiciste? ¿Qué problemas te encontraste? ¿Cómo los resolviste?
Recuerda alguna situación en la que tuviste que replantear todo tu trabajo por un cambio de última hora. ¿Cómo lo hiciste? ¿Qué problemas te encontraste? ¿Cómo los resolviste?
Resolución de problemas:
Describe una situación concreta en la que tuviste que hacer frente a un problema o dificultad en el trabajo y cómo la resolviste.
Cuéntame en detalle cómo actuaste cuando el día 28 de abril se produjo el apagón mientras estabas en tu puesto de trabajo. ¿Qué hiciste? ¿Cómo lo hiciste? ¿Qué problemas te encontraste? ¿Cómo los resolviste?
Comunicación efectiva:
Describe una situación concreta en la que tuviste que comunicar una decisión complicada en el trabajo. ¿Qué hiciste? ¿Cómo lo hiciste? ¿Qué problemas te encontraste? ¿Cómo los resolviste?
Piensa en una situación concreta en la que tuviste que hacer una presentación en público para un evento interno y/o externo. ¿Cómo la preparaste? ¿Qué dificultades te encontraste? ¿Qué hiciste para superarlas?
Errores comunes y recomendaciones
Las entrevistas por competencias pueden parecer sencillas, pero realizarlas correctamente para obtener información valiosa es todo un arte para el que la persona reclutadora debe formarse previamente.
A veces, por falta de tiempo, los profesionales de Gestión de Personas no preparan bien y con antelación las competencias a evaluar. También es común caer en preguntas demasiado ambiguas o generales en las que la persona entrevistada puede irse por las ramas y no contestar lo que en realidad nos interesa saber. Resulta común evaluar las respuestas sin un criterio claro, lo que hace poco equitativo el proceso de selección, especialmente cuando hay muchas candidaturas.
La principal recomendación es realizar una escucha activa de las respuestas de la persona entrevistada para poder profundizar en las mismas avanzando mediante preguntas exploratorias concretas.
Teniendo todo esto en cuenta, es momento de sentarnos frente a frente, ya sea de manera presencial o a través de videollamada, y realizar una entrevista por competencias. Un método eficaz para seleccionar al mejor talento que sume todo su potencial a tu organización.
