Siempre se ha dicho que existe una gran desconexión entre la formación universitaria y la realidad de la empresa. No sé si esto ocurrirá en todas las carreras, pero en mi caso, con mi doble grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos, creo que estoy más que preparado. Cuatro años en las que me he formado en sociología y psicología en el trabajo, Derecho del trabajo, de la empresa, de la Seguridad Social… Incluso responsabilidad social corporativa, prevención de riesgos laborales y hasta en ¡ergonomía! ¡Ya estoy listo para realizar mis primeras prácticas en el mundo corporativo!
Mi primer día en la consultora de Recursos Humanos me ha encantado y, al mismo tiempo, hecho cambiar mis creencias sobre algunos aspectos. Todos mis compañeros son muy amables. Las oficinas son preciosas y cómodas, y el ambiente que se respira es de buen rollo. Ya me han asignado mis primeras tareas y he asistido a mi primera reunión. Hasta ahí, todo iba bien…
A pesar de estar acostumbrado a un lenguaje plagado de anglicismos como onboarding, brain storming o engagement, lo de esta reunión ha sido de otro planeta. Tengo la pantalla del portátil llena de palabras que no sé qué significan. Algunas de ellas, puedo entenderlas un poco por el contexto, pero ni idea de que significan en detalle. Y otras… primera vez en la vida.
Así que, humildemente, rectifico. Doy fe, existe una gran desconexión entre el mundo académico y la empresa en la que te dicen que accedas al HCM para consultar el eNPS, compruebes si están de acuerdo con los OKR establecidos y luego procedas incluirlo todo en un acta de reunión para guardarlo en el DMS.
¡Ah! y que no me preocupe, que al final del día todo lo relacionado con mi incorporación estará en el ESS y me enviarán un correo para que firme electrónicamente la documentación laboral con Hire & Sign. ¡Al menos esta parte ha sido pan comido!
¿Y por dónde empiezo ahora? Pues por realizar mi propio diccionario de términos relacionados con el departamento de RRHH de los que nos había oído hablar hasta ahora.
Gestión con la ayuda de HRIS, HCM y ATS
Un HRIS (Human Resources Information System) es como el cerebro digital del departamento de Recursos Humanos. Se trata de un software que centraliza y organiza toda la información del personal, simplificando las tareas administrativas y los procesos relacionados con la gestión de empleados. Gracias a esta herramienta, los equipos de RRHH pueden automatizar y agilizar tareas que, de otro modo, serían un auténtico quebradero de cabeza y llevarían muchísimo tiempo, mejorando así la productividad del departamento.
Un HCM (Human Capital Management) es como el todo en uno para gestionar el talento en una empresa. Este software va más allá de lo básico y se centra en todo el ciclo de vida del empleado: desde el reclutamiento y la incorporación, hasta su desarrollo profesional y demás. Es una herramienta súper útil para los departamentos de RRHH porque les ayuda a gestionar no solo las tareas administrativas, sino también a impulsar el crecimiento y el compromiso de los equipos, lo que impacta directamente en la productividad de la organización.
Un ATS (Applicant Tracking System) es un software que ayuda a gestionar todo el proceso de contratación. Organiza y filtra currículums, agilizando la selección de candidatos y evitando errores humanos. Utiliza palabras clave para comparar los requisitos del puesto con los currículums, facilitando encontrar al candidato ideal y permitiendo que los procesos de reclutamiento sean mucho más rápidos y efectivos, lo cual también aumenta la productividad.
Pues sí, todas son plataformas y herramientas del área de Gestión de Personas. Veamos las siguientes palabras que tengo apuntadas en la lista… ¡Vamos a por ellas!
Lectura recomendada
Analítica y métricas para la productividad
People Analytics es básicamente usar toneladas de datos para entender mejor cómo se comportan las personas dentro de una empresa. Así, analizas números y tendencias sobre el equipo para tomar decisiones más inteligentes, ya sea para mejorar el rendimiento, el ambiente de trabajo o para saber cómo retener talento. En realidad, es como tener una bola de cristal que te ayuda a tomar decisiones de manera más eficiente y estratégica y, de paso, a mejorar la productividad general.
eNPS (Employee Net Promoter Score): Básicamente, es como el sistema de estrellas en Booking, pero en vez de saber si te gustó un hotel, se trata de saber si a los empleados les gusta trabajar en tu empresa. La idea es preguntarles qué tan probable es que recomienden tu organización como un buen lugar para trabajar. Si la puntuación es alta, ya sabes que tienes a tus empleados felices y comprometidos. Si la puntuación es baja, ahí hay que investigar qué está pasando, porque podrían estar a punto de irse, como cuando una crítica negativa de un hotel te hace pensarlo dos veces.
Lo bueno del eNPS es que te da una foto clara de cómo están las cosas en el ambiente laboral, te ayuda a identificar los puntos débiles (como si en Booking te avisan de que la wifi es pésima en una habitación). Así puedes intervenir a tiempo, antes de que los empleados decidan «desertar». Si logras mejorar ese “rating”, tu gente estará más feliz y será más productiva, lo que, por supuesto, afecta de forma positiva a la empresa.
OKR (Objectives and Key Results): Los OKR son como el GPS de la empresa. Te dicen adónde quieres llegar (objetivos) y cómo medir si estás en el camino correcto (resultados clave). Se trata de establecer metas claras, con plazos definidos y datos que confirmen si vas a buen ritmo o si necesitas cambiar algo. Es una manera de asegurarte de que todo el equipo está alineado y avanzando hacia las mismas metas, de forma concreta y medible, lo que también asegura que el equipo esté enfocado y sea productivo.
Los OKR se parecen a los KPIs (Key Performance Indicators), ¡esa sí me la sabía! Pero no son exactamente lo mismo. Los OKR se usan para establecer objetivos claros y medibles, mientras que los KPIs son métricas específicas que miden el rendimiento de actividades o procesos particulares.
Automatización y digitalización
El ESS (Employee Self-Service es como tener una aplicación personal para tus datos laborales que mejora tu productividad y la de todo el departamento. En lugar de tener que ir a Recursos Humanos para pedir una baja, cambiar tu cuenta bancaria o ver tus días de vacaciones, tú mismo lo puedes hacer desde tu perfil online. Vamos, es el “portal del empleado” donde autogestionas de manera digital tus temas laborales, pero está visto que a mis compañeros les gusta que aprenda la terminología más técnica.
Un DMS (Document Management System) es como el archivo digital de la empresa, pero sin ese estrés de montones de papeles apilados. En lugar de llenar una oficina con carpetas, todo está guardado en la nube, perfectamente organizado y listo para encontrarlo sin tener que ir a rebuscar entre cajas polvorientas. Una buena manera, además ser más sostenible con una oficina sin papeles o, ya puestos, paperless.
Hasta aquí mi glosario de términos del primer día. Ahora tengo mucho más claro de qué se habló en la reunión y qué esperan de mí. Me hubiera encantado que en la Universidad se hablaran de estos temas y así ver cómo toda la teoría se baja a la práctica diaria de un departamento de Gestión de Personas. Seguro que me queda mucho vocabulario por aprender. ¡Seguiré ampliando el glosario!
