La retribución variable es una de las formas más habituales de compensación en muchas organizaciones. Especialmente en perfiles comerciales, mandos intermedios y responsables de área, el sueldo no se limita a una cuantía fija, sino que se complementa con un variable ligado a la consecución de objetivos.
Si queremos que este sistema retributivo funcione de manera transparente y realmente motive a nuestros empleados, debemos gestionar bien cada fase: definir los objetivos, evaluar el desempeño y formalizar las cartas de consecución de objetivos para su firma.
Cada día, más empresas españolas optan por el modelo de remuneración económica que combina un salario fijo y con otra parte variable por objetivos. ¿Por qué? Porque es una excelente manera de alinear los intereses de los empleados con los de la empresa. Al mismo tiempo, sirve para reconocer el rendimiento de una manera objetiva.
Todo ello, hace que se fomenten modos de trabajo más flexibles donde no importa tanto el presentismo sino los resultados obtenidos. Y el hecho que parte del salario dependa de conseguir o no unos objetivos empresariales hace que los empleados estén más motivados en su trabajo, y comprometidos con el crecimiento y desarrollo empresarial.
La clave para que este modelo funcione está en definir muy claramente en el contrato laboral el porcentaje de variable, qué objetivos se han de conseguir y cómo se va a medir su consecución.
Cómo definir objetivos
Los objetivos de cada empleado deben estar alineados con los objetivos generales de la compañía, de la dirección y relacionados con el puesto laboral de cada profesional. Para que estos objetivos sean útiles, estén dirigidos a la acción y, por supuesto, sirvan para remunerar adecuadamente a los trabajadores, podemos guiarnos por el modelo SMART.
El modelo SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant y Time-bound) nos indica que los objetivos deben ser específicos, lo más claros y concretos posibles. Debemos evitar las ambigüedades y conceptos abstractos. Marcarnos el objetivo de “Ganar más clientes” no nos servirá para nada. Debe ser algo concreto como “Aumentar un 20% el número de clientes respecto al año anterior” o “Llegar a 200 clientes”.
Precisamente porque tiene que ser medible, debe poder cuantificarse, tanto en un porcentaje o valores absolutos. Y si quisiéramos centrarnos en un objetivo más relacionado con la calidad como “Mejorar la atención al cliente”, debemos establecer un sistema para poder evaluarlo y hablar, por ejemplo, de “Mejorar el NPS para pasar de 6 a 8).
Por otra parte, los objetivos tienen que ser realistas y alcanzables teniendo en cuenta el rol del profesional y recursos asignados. Pueden tener un punto retador, de superación, pero no tiene sentido establecer objetivos demasiado fáciles, que no cumplen con su objetivo de motivación, ni demasiado altos, que puede ser inalcanzables y frustrantes.
Y siempre deben ser relevantes para la organización y acotados en el tiempo, ya sea un mes, un trimestre o un año.
De esta manera, el empleado sabrá exactamente qué se espera de él, cómo puede conseguir la parte variable de su salario, y trazar una estrategia y plan de acción para conseguirlos.
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Otros métodos para definir objetivos
Además del método SMART, existen otros enfoques para la definición de objetivos en entornos empresariales. Uno de los más destacados es el método OKR (Objectives and Key Results). Este modelo se centra en establecer objetivos cualitativos y, para cada uno de ellos, definir entre 3 y 5 resultados clave (Key Results) que sean medibles y verificables.
A diferencia del modelo SMART, que busca concreción y acotación temporal, los OKR se enfocan más en la ambición y el impacto, permitiendo que los equipos se desafíen constantemente a alcanzar logros significativos. Este método permite una visión más amplia y motivadora para el equipo, promoviendo un enfoque alineado con los objetivos estratégicos de la empresa.
Cómo medir los resultados
Cuando los objetivos se definen con el enfoque SMART apoyarnos en KPIs (Key Performance Indicators) resulta muy eficaz. Los KPIs son, en esencia, la herramienta que traduce esos objetivos en métricas concretas, comparables y objetivas. Por ejemplo, si el objetivo SMART es «reducir en un 10% el índice de rotación en el área comercial en seis meses», el KPI correspondiente será precisamente el porcentaje de rotación medido en ese periodo.
Así, cada objetivo tiene asociado un indicador que permite hacer seguimiento y determinar de forma clara si se ha cumplido, en qué grado, y qué parte de variable corresponde. Esta relación directa entre objetivo y métrica aporta transparencia al sistema de retribución y permite automatizar su evaluación y evitar interpretaciones subjetivas o inconsistencias entre departamentos.
La carta de consecución de objetivos
En cuanto tengamos las métricas de los KPIs que nos hemos marcado, podremos reunirnos con el empleado, dar feed back de las metas alcanzadas y preparar la carta de consecución de objetivos.
Esta carta es un modelo que debe incluir los datos básicos del empleado (nombre, DNI, puesto…), el periodo de evaluación (mensual, trimestral o anual), el desglose de los objetivos con su peso porcentual, los criterios de evaluación (los KPIs), el porcentaje de salario variable y el medio de pago.
Este documento debe redactarse en un lenguaje claro, directo y jurídicamente válido para que sea firmado por ambas partes. Esta carta debe personalizarse para todos y cada uno de los miembros de nuestro equipo que trabaje conforme a objetivos.
Hire & Sign, solución que necesitas
Como esta carta debe prepararse y gestionarse varias veces al año para cada empleado que tenga parte de su salario ligada a objetivos, es lógico que el sistema de retribución variable, aunque muy beneficioso para la empresa, suponga también una carga de trabajo considerable para el equipo de Gestión de Personas.
Por ello, cada vez son más las empresas utilizan soluciones para mejorar la productividad como Hire & Sign, una herramienta que automatiza la gestión, envío y firma electrónica de documentación laboral.
Esta solución está especialmente diseñada para empresas con grandes plantillas, alta rotación y temporalidad, y centros de trabajo geográficamente dispersos, ya que permite gestionar de manera masiva toda la documentación que debe ser firmada.
Con tan solo un par de clicks, el profesional recibe la documentación que tiene que firmar, procede a su firma y la documentación queda almacenada en la nube para cualquier posterior consulta. Este sistema permite una trazabilidad perfecta, aumenta la seguridad jurídica y reduce el tiempo y dinero invertidos respecto a la firma manual o métodos electrónicos que no facilitan la gestión masiva.
Un sistema de retribución variable bien diseñado no solo recompensa el rendimiento, sino que también impulsa la motivación, mejora la productividad y alinea a los equipos con los objetivos estratégicos de la empresa. Pero para que funcione, hay que gestionarlo con rigor y eficiencia: definir objetivos SMART, evaluarlos con KPIs y gestionarlo adecuadamente. Con herramientas como Hire & Sign, este proceso deja de ser una carga administrativa para convertirse en una ventaja competitiva.
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