Todos los datos indican que la Gran Renuncia o Gran Dimisión está llegando a España. El efecto postpandemia, sumado a la reciente reforma laboral, ha disparado el número de bajas voluntarias hasta porcentajes históricos. Esto supone un doble reto para los departamentos de Gestión de Personas: gestionar adecuadamente las dimisiones y desarrollar estrategias de retención de talento para reducir los costes asociados a la rotación. En este post, abordaremos el primer aspecto.
España se sitúa entre los países europeos con una mayor tasa de desempleo (11,27%), y, sin embargo, en los primeros seis meses de 2024, más de 1,38 millones de trabajadores firmaron una baja voluntaria, un 2,7% más que el mismo periodo del año anterior. Al igual que en Estados Unidos, en España la pandemia ha hecho que muchos profesionales reordenen sus prioridades, buscando una mayor conciliación, bienestar integral y empleos más significativos. Además, muchos de quienes han trabajado en remoto durante estos años ahora rechazan modelos presenciales con largas horas en la oficina y desplazamientos innecesarios.
Los trabajadores “buscan que les enamore un proyecto, que les motive y que las organizaciones apuesten por el bienestar de sus empleados, ofreciendo entornos laborales flexibles que les permitan una mayor conciliación entre la vida personal y profesional», asegura Sílvia Balcells, directora general de Synergie.
Se trata sobre todo de empleados entre 25 y 40 años, con un elevado nivel educativo y una alta demanda en el mercado laboral. Este grupo demanda mejores condiciones, salarios competitivos y una cultura corporativa que priorice su bienestar. Si no encuentran estas condiciones, confían en su capacidad para encontrar un empleo que cumpla mejor con sus expectativas.
Claves de la baja voluntaria o dimisión
Todo trabajador tiene derecho a presentar su baja voluntaria sin necesidad de justificar ningún motivo específico. Esta manifestación de voluntad expresa la decisión del trabajador de dar por terminada su relación laboral con la empresa. La comunicación puede hacerse de forma verbal o escrita, ya sea mediante una carta de renuncia, correo electrónico, o incluso mensajes de WhatsApp o SMS.
Además, ciertos comportamientos también pueden denotar una intención de desvinculación de la empresa, como el abandono prolongado del puesto de trabajo, si se infiere un propósito de extinguir el contrato. Sin embargo, ausencias de hasta tres días consecutivos no constituyen, por sí solas, una dimisión.
Necesidad de preaviso
El articulo 49 del Estatuto de los Trabajadores establece que la baja voluntaria debe comunicarse con antelación a la empresa. El plazo de preaviso queda establecido por la costumbre del lugar, los convenios colectivos o la negociación particular que se acordase en el contrato. Si el trabajador incumple el plazo de preaviso establecido, la empresa puede descontar del finiquito un día de salario por cada día de preaviso incumplido. El único caso en el que no es necesario atenerse a los plazos establecidos del preaviso es cuando en trabajador se encuentra en periodo de prueba.
Estos plazos también son importantes para determinar si el empleado tiene la posibilidad de retractarse. Si la dimisión tiene eficacia inmediata, salvo vicios del consentimiento (error, violencia, intimidación o dolo), no es posible.
En caso contrario, si la baja voluntaria se comunica con preaviso, el trabajador puede retractarse siempre que la relación jurídica siga existiendo y no haya perjuicio sustancial para la empresa o terceros.
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Efectos de la baja voluntario o dimisión
Cuando un trabajador comunica su dimisión el principal efecto es la extinción de la relación laboral. Esto desencadena un proceso similar al de offboarding en el que el departamento de Gestión de Personas y los responsables del profesional deben comunicar la baja a las áreas relacionadas. También deben establecer un protocolo de traspaso de responsabilidades si es posible y coordinar con los departamentos de IT o financiero todo lo relativo al fin de la relación profesional. Así mismo, gestionar toda la documentación asociada al fin de la relación laboral.
Los trabajadores no deben olvidar que en caso de baja voluntaria la empresa realizará el pago del finiquito, pero no hay derecho a indemnización. El finiquito incluirá la parte proporcional del sueldo en función de los días trabajados y pendientes de cobro, la parte proporcional a las pagas extra si las hubiera, vacaciones no disfrutadas y dietas u otras extras. También es clave destacar que la dimisión no constituye situación legal de desempleo, por lo que el trabajador no tiene derecho a prestación por desempleo.
Hire & Sign simplifica la gestión de bajas voluntarias
La solución de gestión, envío y firma electrónica de documentación laboral de Hire & Sign simplifica enormemente el proceso administrativo que conlleva la dimisión de un empleado. Al automatizar la creación, envío y firma de documentos de salida, libera a Recursos Humanos de tareas repetitivas y permite que el equipo enfoque su tiempo y energía en aspectos más humanos del proceso. Esto asegura que toda la documentación necesaria esté completa y conforme a la normativa, reduciendo riesgos legales y asegurando que el proceso administrativo no se convierta en un obstáculo.
Con el tiempo que Hire & Sign libera, el equipo de Recursos Humanos puede acompañar al profesional durante sus últimos días en la empresa de una manera más cercana y personalizada. Este tiempo adicional permite que se organicen reuniones de cierre, momentos de feed back y gestos de reconocimiento que marcan una diferencia significativa en la experiencia del colaborador.
Al final del proceso, el profesional se despide con una imagen positiva de la organización, llevando consigo la certeza de que fue valorado y acompañado en cada etapa, hasta el final de su recorrido en la empresa.
